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Campbell Richard Blakeney-Williams and Others v Cathay Pacific Airways Ltd and Another 一案，是香港勞資關係與工會法理的重要判例。案件源於 1999 年夏天，國泰航空機師工會與公司管理層就更表安排及合約權益的長期分歧。至 2000 年 7 月，工會發動「按約工作」運動，即嚴格依照僱傭合約與操作規程履職：機師於休假日不接受公司聯絡，避免被臨時或緊急抽調；身體有違和即請病假；出門前保留 45 分鐘準備時間；並在最遲規定時間（起飛前 80 分鐘）才到機場報到。此舉既是策略，也是訊號：在不違規的前提下，以合約回應勞資僵局。
2001 年 4 月，工會進一步發布會員通告，建議機師在待命期間，對於公司催促式的營運提問統一回覆「我會盡力」。當公司追問「何時可到達？」「準備需時多久？」「可否乘搭下一班巴士？」「能否準時簽到？」時，標準答案一概如是。6 月 15 日，工會公開致歉信承認「有限度工業行動」將帶來不便，但同時將責任指向公司的僵硬管理。6 月 20 日，會員大會通過自 7 月 3 日起推行「最高安全策略」：每項檢查程序逐一、詳盡執行；航行中不再為趕時而加速；落地後以最低安全速度滑行至閘口。這是將民航安全規範的「彈性空間」收窄至零，以專業標準回應營運壓力的戰術。
公司態度迅速強硬。6 月 27 日，國泰致函員工，揚言對影響乘客利益者採取嚴厲行動，並指《僱傭條例》不容許在上班時間從事工會活動。其後，國泰成立內部檢討小組，鎖定被視為「不合作」「問題多」「收過警告」的機師。7 月 9 日，公司以三個月通知期解僱 49 名被認為「不可靠」的機師，解僱信並未載明原因。同日，雙方互發聲明；國泰以「自私」「挾持」「壞員工」「破壞性」等言詞形容機師。這些字眼最終被法院認定為誹謗，公司須向每名遭解僱機師賠償港幣七十萬元。
進入訴訟層面，國泰在答辯中主張，公司有足夠理由解僱涉事機師，但其理由並不依賴上述工業行動；公司改以出勤不理想、對工作失去熱誠、不合作以及經常失去聯絡等作為基礎。然而，原審高等法院認為，公司邏輯自相矛盾：既然行為是解僱決策的事實背景，就不能同時聲稱不倚賴該等行為作為理由。法院進一步認定，解僱的主導動機，是「搶先對付」即將推行的有限度工業行動；真正的指向是工會本身，而非個別機師的具體失當。就《僱傭條例》第 32K 條所稱的「正面理由」而言，公司既未召開紀律聆訊，未賦予申辯機會，亦未就每名機師提出具體不當行為的證據，自不得主張屬法定正當解僱。原審遂判每名機師獲發最高額度的法定補償港幣十五萬元；又裁定紀律聆訊程序屬勞動契約的一部分，公司既以行為不當為基調，即須依程序辦理，未有召開者，另須支付一個月工資作合約性補償。
案件上訴至上訴庭。上訴庭確認：員工的工業行動屬受保護的行為。即便部分行動發生於上班時間，仍有相當部分（如待命期間失聯）並非在上班時進行。公司打擊了這些受保護的部分，因而不能構成正當解僱理由。不過，在紀律程序方面，上訴庭認為公司在解僱信前及信內並未以行為不當作基礎，相關指控是在解僱後才提出；既然解僱已完成，原審判給的一個月工資補償不應維持。
再上訴至終審法院，終院確認原告所涉的有限度工業行動屬工會活動。雖則在上班期間從事工會活動（例如即時罷工）未必受《僱傭條例》保護，但本案的核心在於公司對整體工會行動的遏止與報復性反應，其中涵蓋了受保護範疇的部分，因此機師整體上應得直。至於一個月工資的合約性補償，終院指出，不把公司在解僱行動前後的言辭與步驟視為一體觀察，並不切實際；公司的評論與解僱行為屬同一串連的解僱過程，應一併評價。終院遂推翻上訴庭於該點的見解，恢復原審就一個月工資的判令。
本案最終的法律效果可分三層：其一，誹謗責任明確成立，國泰因公開使用貶損性字眼而須就名譽損害賠償，每名機師獲港幣七十萬元；其二，解僱屬不當且缺乏《僱傭條例》第 32K 條所要求的正面理由，每名機師獲法定補償港幣十五萬元；其三，紀律程序被確認為合約義務之一環，公司因未依法定與契約程序處理行為指控，須另付一個月工資。值得注意的是，社會輿論偶有以「刑事責任」評述本案之說，然法院審理焦點均在民事責任、法定補償與合約義務之履踐，並不涉對僱主作出刑事定罪。 從更宏觀的角度看，本案對香港的工會法與僱傭法例有三點啟示。首先，工會行動與專業規程之交疊，既可能成為正當的集體議價工具，也可能被誤讀為營運阻撓；法院強調要精細辨識其中受保護與不受保護的部分。其次，僱主若以行為不當作為解僱語境，即須嚴格依循紀律程序與個別證據要求；以籠統描述或事後補綴理由，難以通過司法審視。最後，公共溝通的語言具有法律風險：在勞資張力高企之際，貶斥性措辭不僅無助於問題解決，亦可能導致重大的名譽賠償。
