法例對酌情性花紅是否有所限制？

若僱主不合理地拒絕發放花紅，而其他員工人人有份，員工可否據此追討，先論僱主的酌情權。於 Joanne Kay Wood v Jardine Fleming Holdings Ltd.（HCA 12524/1998）一案中，判詞第19段已表述明確：若合約賦予僱主酌情決定權，法院僅會在僱主以非理性（irrationally）、橫蠻（perversely）之方式行使該權時加以干預，其中以反覆無常（capriciously）為例。法院不會以自身觀點取代僱主的專業判斷來決定是否應發花紅。

「非理性」並非單指「不合理」（unreasonable）；法院不會僅因僱主的決定欠合理便介入。只有當行使酌情權的方式達致非理性之程度——例如沒有任何一個合理的僱主會如此行事——法院方會干預。筆者認為，判斷酌情決定是否非理性，應站在僱主的角度衡量。舉例而言，公司雖然盈利、員工表現亦佳，但僱主因其他業務虧損、投資失利，或計劃退休結束生意而不發放酌情花紅；雖然上述因素與僱員無直接關聯，筆者仍認為此等考慮不屬非理性。此外，個別員工可得之金額，應由管理層從整體經營角度決定，而非任由僱員自行衡量或互相比較。

再論「有條件的獎金」。在若干情形下，僱主自以為握有是否派發花紅的酌情權，但該筆花紅在法律性質上實為「有條件的獎金」。

周裕貞 v The Executive Centre Ltd.（HCLA 85/1999）即為一例，判詞要點如下：

1. 上訴人聘用書第3款規定：

   「薪金－你的月薪為港幣18,000.00元，於月底期末支付。儘管公司慣常會於每個農曆年年底宣佈發放兩個月的年資，在這用情況下則會按比例發放，有關付款由公司的業績酌情決定。個人入息稅有待你定期結清。」

2. 英語原文為：

   “Salary－Your salary will be HK$18,000.00 per month payable in arrears at the end of each month. While it is usual for the Company to declare a two month bonus at the end of each Chinese Lunar Year, on a pro-rata basis where applicable, the payment is at the discretion of the company’s performance. Personal income taxes will be for your account”

3. 關鍵語句在於「付款由公司的業績酌情決定」。恕直言，該條款擬稿拙劣、語義含混。若按字面理解，似乎賦予「公司的業績」作為決策機構，以決定是否支付年資；然「公司的業績」僅屬狀態（好、壞或尚可），本身既無思考能力，亦不可能作出決定。

4. 綜合上述釋義，法院唯一可賦予該片語之合理理解為：有關「付款」之決定，係由公司按其「公司的業績」而為。換言之，須對拙劣語句作必要補充。法院對此並不以為難，亦即與審裁處審裁官所作之詮釋一致，無需干預。

5. 然而，審裁官其後之結論有誤：其認為審裁處不得質疑公司如何行使酌情權，而未有考慮「公司的業績」一語之法律效力；等同把該酌情權視作不受限制。

6. 公司代表大律師為支持審裁官之決定，提出兩點：首先，第3款賦予公司絕對酌情權，而「公司的業績」只是眾多考慮因素之一；此外，公司亦可考慮個別僱員之表現。

7. 法院認為，倘公司行使酌情權係以其成績或業績為依據，則該酌情權已受「業績」所限，並非不受限制。由第3款可見，公司依合約自我限縮原本不受限制之酌情權，改以「業績」作為決定因素。倘若業績理想或達至某一水平，公司即須宣佈發放年資或相對可觀之年資；公司得以自行設定營運目標，並酌定年資金額；若業績欠佳或未達標，則可不予發放。

8. 因此，就該片語之法律效力，以及公司在設定業績目標與年資金額兩方面之裁量而言，公司固享有相當大之自由。然而，該片語不可能被解讀為容許公司在取得理想業績時仍宣佈不發年資。本案中，公司可酌情決定者，乃「業績目標」與「年資款額」（即「付款」之第二層意義），而非在達標情況下是否「支付」年資（即「付款」之第一層意義）。

9. 條款之前一句，更可印證上述詮釋：公司慣常宣佈發放兩個月之年資，並按比例計算。此顯示年資具合約性質，並證明公司餘下之酌情範圍，僅涉業績目標或年資金額。

10. 就本案事實，雙方並不爭議其他僱員曾獲發年資。由此推定，公司已達成1999年之業績目標，故須宣佈發放年資。若公司已向以相同條款受聘之僱員支付年資，便不可對上訴人單獨扣而不發。蓋該公司行使酌情權之條件為「公司的業績」，而非「僱員的表現」；既「公司的業績」為唯一主宰條件，公司無權以上訴人表現未臻理想為由拒發。只要先決條件成立（即公司取得目標業績），上訴人即有權獲得合約所載之年資；其金額仍視乎公司業績而定。既然上訴人之同事均獲兩個月薪金作為年資，不論上訴人個人表現如何，亦應同樣取得兩個月，因其表現從來不屬發放年資之條件。

由此可見，凡條文載有「公司達到某一生意額，員工即可獲發相應獎金」之安排，均屬此類「有條件之獎金」，而非「酌情性花紅」。

就「集體性花紅」言之。在 Thomas Vincent v South China Morning Post Publishers Limited（CACV 253/2002）一案，法院認定涉案花紅屬於集體性安排。亦即，僱主之酌情僅存在於「是否發放」之決定；一旦作出發放決定，屬於該班別之僱員即享有受領之權利。其內容如下：

法官於解讀第8條時，認為該花紅並非「個人花紅」，而是「部門花紅」。既然原告屬於被告決定派發之部門成員，原告即享有合約上之權利受領。 第8條規定：
「(a) The Company may award a discretionary exgratia annual Staff Bonus to those Employees who do not receive any commission on the profits of the Company」