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以「經常放病假」作為解僱理由，究竟得唔得？在香港的法律框架下，答案並非一刀切。高等法院在 許婉心 v Damrak Company Limited HCLA40/2002一案曾指出，《僱傭條例》並無明文禁止僱主以員工「經常請病假」作為解僱的合法依據。換言之，如果員工因為頻密或長期病假，確實令其無法有效履行核心職務，法律上可以構成「實質」解僱理由。不過，這個原則並非任僱主恣意套用，因為《僱傭條例》第VII部對「有薪病假期間」提供明確保障：僱主不得於員工享用法定有薪病假的期間解僱員工；這個保障與第IVA部的架構互相呼應，界線相對清晰。超出有薪病假的法定範圍，保障即會收窄，評估回到個案事實與程序公允。
然而，近年的判例發展——尤其是「國泰對機師」Campbell Richard Blakeney-williams And Others v. Cathay Pacific Airways Ltd and Another ([2011] 1 HKLRD 901) 一案所折射的原則——令情況更為微妙。法院或會把某些請病假的行為視為受保護的活動，從而對「以經常放病假作為實質解僱理由」提出更嚴格的審視。僱主常見的抗辯是：法例只明確保護「有薪病假」，無薪病假並不在內；若立法本意如是，理應有更清楚的條文指示。司法實務上，法庭傾向平衡三個面向：第一，病假對履職能力及團隊／業務影響的實質程度；第二，僱主是否提供過合理調適與支援；第三，整體過程是否遵從程序公允與一致性。簡單講，焦點不在「請病假」這個標籤，而在客觀證據所反映的履職能力與營運需要。
至於在工傷期、懷孕期或病假期內解僱員工，《僱傭條例》第32A條設有特別保障，並不要求員工任職滿兩年才享有保護。很多人以為此等情況等同「無理解僱」一定賠；事實上，取得終止僱傭金並非自動，門檻並不低。同時要分清民事與刑事兩個層次：在上述受保護期間解僱，僱主可能觸犯刑事；但若屬第32K條所述的「valid reason」，則或僅承受刑事後果而毋須向員工支付民事賠償。這亦解釋了為何不少學者主張把「valid reason」譯作「有效理由」較貼切，以免與一般語境的「正當」混淆，因為它並不等同於員工必得賠償的結論。
談到單方面更改僱傭合約條款，原則上是不容許的，但法律亦容許在「真正的業務運作需要」下作出調整，且未必一定需要補償。區域法院在 Chan Kam Yau and Cheung Suet Ha v The Hong Kong University of Science & Technology DCCJ4016/2006一案中，便裁定更改公積金計劃屬於真正業務運作需要，最終員工敗訴。這告訴我們：只要僱主能以具體、可核證的營運理據證明變更的真切必要性，法院有機會接納其決定；但「需要」不等於「方便」，證據與程序依然是關鍵。
在職場爭議中，「推定解僱」亦是不能忽視的概念。所謂推定解僱，指的是僱主作出嚴重違反合約或單方面大幅削弱員工核心權益的行為，令員工實際上「被迫辭職」。在法律上，這種離職會被視作由僱主解僱。常見場景包括重大減薪、突擊調整工時或職務、無理調職、長期敵意或騷擾環境，甚至長期拒付應有福利。對員工而言，關鍵是及早以書面方式提出異議、保存紀錄、在合理時間內行動，並把離職原因清楚連結至僱主的違約行為；因為拖延過久或接受新安排，可能被視為默示同意而削弱主張。
實務層面上，僱主如欲基於頻密病假考慮解僱，應先完成三步：一是以數據化證據評估病假對核心職責、團隊運作與服務水平的具體影響；二是探索並記錄合理調適，例如調職、彈性編更、短期工時調整或復工支援；三是確保程序公允，包括核實醫療證明、進行面談、給予回應及改善機會、以及一致性地處理同類個案。任何涉及有薪病假、工傷期、懷孕期的決定，都屬高風險區，甚至可能牽涉刑責；除非具備第32K條的有效理由，並且程序無可指摘。對員工而言，備妥醫療證明與治療記錄、主動溝通復工時間表與可行調適，能有效降低誤會與風險；一旦懷疑權益受侵，應盡快尋求專業法律意見或向勞工處求助。
總結而言，「經常放病假」本身既非必然非法，也非自動合法；關鍵在於有否導致員工無法有效履行職務、員工是否處於受保護期間，以及僱主是否已提供合理調動並遵守公允程序。工傷、懷孕、有薪病假期內的解僱風險極高，且可能同時涉及刑事與民事後果；即使存在「有效理由」，賠償與刑責的後果並不等同。至於合約變更，僱主若要依營運需要出手，仍須以充足證據與審慎程序作後盾。
