誰說一定要對等？香港法院如何看終止通知期

僱傭合約中雙方可預先擬定於終止合約時，終止方需要支付給對方一筆協議好的損害賠償金。如果這個協議是雙方誠意地估計可能出現的損失，這種協議是有效的。但如果這種協議，實質上是一種帶有威脅或懲罰性質的規定，跟據合約法，這種罰款 (penalty) 的條文是無效的。

在李國榮一案中的僱傭合約明文規定，任何一方要終止合約時，要付給對方一筆款項：

1.      在合約第一年終止，要付一筆相等於18個月的工資。

2.      在合約第二年終止，要付一筆相等於12個月的工資。

3.      在合約第三年終止，要付一筆相等於合約剩餘時間的工資。

地方法院認為此條款是罰款，因而無效。(Leatra Co. Ltd. v Lee Kwok Wing & Others [1978] DCLR 61)

但在高等法院原訟法庭在鄺惠玲 v 麗景酒店有限公司經營麗景酒店 HCME 1/2011一案中裁定，法庭作出一個完全不同的裁決：只要符合《僱傭條例》的相關規定，僱主與僱員給予的終止僱傭通知期是可以不對等的。

在多數僱傭合約中，僱傭雙方終止僱傭的通知期都是對等的，即表示僱主及僱員就終止僱傭所須給予的通知期是相同的。然而，有些僱傭合約可能就僱主及僱員訂立不同的通知期，這些條文是否有效？最近，高等法院原訟法庭在鄺惠玲 v 麗景酒店有限公司經營麗景酒店 HCME1/2011 一案中澄清了這個問題。

僱員受僱於麗景酒店有限公司經營麗景酒店，任職房務員，根據僱傭合約，她須通過6個月的試用期。在試用期的第5個月，僱主向她支付相等於7日工資的代通知金，終止僱用她。僱員認為她應得到1個月工資的代通知金，因此她到小額薪酬索償仲裁處 向僱主追討代通知金的差額，有關金額屬仲裁處審理範圍內，即每名索償人不超過港幣8,000.00元。

僱傭合約

雙方的僱傭合約載有以下條文：

「終止僱傭。僱主可因以下任何原因終止僱用僱員：

1.          ……………..

2.          經發出香港《僱傭條例》所述的通知，無須原因；

            通知。若僱員選擇辭職，除非雙方另行同意，否則僱員必須給予僱主最少一（1）個月通知期。」

小額薪酬索償仲裁處

仲裁處裁定僱員勝訴，其中一個原因是，如果僱員在終止僱傭時，必須根據僱傭合約條款給予一個月通知，僱主的不對等通知期（根據《僱傭條例》是7日）則屬無效。

原訟法庭

僱主就仲裁處的決定向原訟法庭上訴。原訟法庭推翻了仲裁處的決定，裁定只要符合《僱傭條例》的規定，法律上並不禁止雙方採用不對等的終止僱傭通知期。所須符合的法例規定，包括在連續性合約下的勞資雙方根據《僱傭條例》議定的最低通知期，即在試用期的第一個月後及其後的日子終止僱傭合約，必須發出最少7日通知。

如果跟據法庭階級，當然我們要跟從高等法院的裁決而不是地方法院(即現在的區域法院)的裁決，但筆者認為雖然僱傭條例並不禁止不對等的賠償，但跟據合約法，不對等的賠償等同罰款 (penalty)， 這種條文是無效的。從實務角度出發，應把「通知期是否可不對等」與「金額是否屬懲罰性」兩個問題切割開來。前者由《僱傭條例》主導，只要符合最低標準即可；後者由合約法主導，關鍵在於金額是否合理反映預期損失。筆者相信僱員因為無聘請律師上訴，無法向法庭解釋清楚，看來還要等上訴法院再考慮。