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在職場實務中，不少人一遞上辭職信，便會聽到人力資源部門(HR)的回應：通知期內不可請假，已批的大假要取消，理由是《僱傭條例》第6(2A)條規定年假不得計入通知期。這種說法非常普遍，但從僱傭條例與終審法院的判決來看，並不正確。事實上，法律的文字、目的與判決的解讀，指向一個較為細緻的結論：第6(2A)條主要是限制僱主，以保障僱員的年假，不應用作限制僱員在通知期內安排年假。
第6(2A)條載明：「在不損害第41D條的規定下，僱員根據第41AA條有權享有的年假，不得計算在第（2）款所訂終止僱傭合約所需的通知期內。」字面看來，似乎年假與通知期嚴格分離。但條文位於僱傭合約的通知制度部份，與保障年假權益的條文互相呼應，核心用意在於維護僱員就法定年假所享的福利與休息，避免僱主以年假抵銷自身在解僱或通知制度下的義務。這種目的，亦在香港終審法院於Kao, Lee & Yip v Lau Wing and Tsui Wai Yu（FACV 7/2008）一案中獲得肯認。
該案中，兩位律師按合約須給三個月通知期辭職，他們擬工作一個月，餘下兩個月以代通知金解決。看似尋常的安排，最終卻走到終審法院。爭議之一在於合約第7(2)條如何理解：僱員能否在未獲對方「同意」的情況下，以部分通知期加部分代通知金終止合約。終審法院的答案是可以。法院把條文中的「同意」（agreeing to pay）詮釋為一種單方面的支付承諾，而非雙方協議的必要條件（agree with the other party）。此解讀奠定了一個重要原則：在法定與合約架構下，僱員得以依法以金錢與時間的組合來履行通知義務，而不必受制於僱主是否首肯。
更關鍵的是，法院對第6(2A)條拘束對象的界定。終審法院指出，有關年假的規範在整體結構上是為保障僱員的福利而設，故該條主要對僱主有約束力，避免僱主把僱員的年假吞併為通知期或以年假抵銷應盡的責任。對僱員而言，則不應受此受限。換言之，僱員在辭職的通知期內可以包括年假。這直接推翻了實務上「通知期內不得休年假」的機械式說法，也糾正了把第6(2A)條當作雙向限制的誤讀。
判詞另帶出一個實務的問題：年假是否可具「雙重任務」（double duty）。所謂雙重任務，是指同一段時間既計作年假，同時亦計入通知期，僱員並可領取該段期間的工資。終審法院的判詞支持此理解。若僱員依約須給予三個月通知，實際在職工作一個月，餘下兩個月以其累積年假代替，則整體上可視為在三個月通知期內妥為安排，其中兩個月年假與通知期重疊，僱員有權收取該期間工資。至於判詞第45段提及的「抵銷」（set-off）與「贖身」（buys himself out）字眼，如果被狹義理解為僅能以金錢抵銷而減損工資，便會與法院對雙重任務的肯認形成張力。將該段位於整體判詞脈絡下理解，更合理的結論是：在不違背保障僱員年假福利的前提下，年假可以在通知期內發揮雙重功能，而不必縮減僱員的工資權益。
從制度面來看，此一結論有其邏輯一致性。第一，若第6(2A)條意在普遍禁止年假計入通知期，立法技術上本可明確寫明「僱員不得於通知期內休年假」之類語句；然而條文明顯聚焦於僱員「根據第41AA條有權享有的年假」，更貼近對僱主的限制。第二，與《僱傭條例》其他條文相比，如第25條明確以刑事手段約束僱主在期限內支付應付款項，並未對僱員設對等刑事責任，這反映了法例在僱傭關係內的保護取向。第三，通知期本質上是相互保障的安排，但在解讀時仍應避免把保障僱員的條文反向用以限制僱員，否則將偏離立法原意。
在實務上而言，幾項原則值得記取：一，僱員在遞交辭職時，原則上可把年假安排在通知期內，達致雙重任務之效果，並領取相應工資。二，僱主不得以僱員的年假抵銷僱主本應承擔的通知期或代通知金責任，否則有違第6(2A)條之精神與判決之導向。三，如採「部分通知期＋部分代通知金」的混合方案，僱員無須得到僱主同意，但應清晰書面載明安排與日期，並保留年假結餘及批核記錄，以減少爭議。
在現行法制與判決框架下，核心立場已相當明確：第6(2A)條主要限制僱主而非僱員；僱員可在通知期內安排年假，年假得以雙重任務方式計算；而僱主不得將僱員年假用作抵銷自身的通知義務或代通知金。除非日後有立法修訂或新的終審法院判決另作界定。 年假本為保障僱員而設。然而，第6(2A)條並非位於年假部份，而是位於有關終止僱傭合約之通知期的部分。通知期制度本質上是相互性的：既保障僱員，也保障僱主。香港有些酒樓當解僱員工時，試圖以員工自有的7天年假抵銷僱主應給予的7天通知期。此做法顯然違法；年假屬僱員的福利，不得用作抵銷僱主的通知或賠償義務；酒樓如此做法已違反《僱傭條例》第6(2A)條，僱員可入稟勞資審裁處告發酒樓。
